勞動基準法已實施多年，應該許多人都知道請員工離開的條文有兩種，分別是勞動基準法第11條、第12條，以第12條不規定請員工離開的話，不需要支付資遣費，關於該條法律之適用我們有機會再講，今天是以第11條為重點。
員工表現不好，不能勝任工作，或有符合勞基法第11條規定之要件，可以請員工離職，但要給資遣費、預告工資、非自願離職證明書，此應該許多雇主都知道。
但你以為給資遣費跟上開費用就沒事了嗎？千萬要記得資遣通報。
資遣通報的條文在就業服務法第33條第1項：
「雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之」。
罰則在第68條第1項：
「違反第九條、第三十三條第一項、第四十一條、第四十三條、第五十六條第一項、第五十七條第三款、第四款或第六十一條規定者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰」。
立法目的在於主管機關可掌握轄區內之公司人員動態，並給失業勞工一個再度就職之機會，給其就業輔導，除有失業津貼外，若於一定時間內提早找到工作，勞工還可以領取提早就業津貼，下次再以另一主題詳細說明。
所以如果沒有在被資遣員工離職的前十天通報或是比較晚通報，就會被罰三萬元以上之罰緩，法條規定蠻死的。
舉例：若勞工最後在職日為110年6月15日，則離職生效日為6月16日，6月16日生效日往前推10天為「7、8、9、10、11、12、13、14、15、16」，所以最晚要在6月7日通報。
通報的部分則可以線上通報，https://layoff.ejob.gov.tw/
（另外補充預告員工要資遣他的期間算法，則是依勞基法第16條第1項第1款規定，例如該員工工作三個月以上一年未滿者，必須在10日前預告，
此部分就要以最後在職日來算，最後在職日為110年6月15日的話 ，必須給員工完整的十天，即 「6、7、8、9、10、11、12、13、14、15」，所以最晚要在6月5日告知他。）
但有疑問的是，上開就業服務第33條第1項「離職前十日通報」的規定似乎可能與勞基法第16條第3項「不預告期間直接資遣員工的」規定有所牴觸，因為若老闆請員工直接走人，預告工資老闆當場給付，那這樣不就沒辦法在離職10天內通報資遣了？
因此實務上有人表示，機關對此通報不會太嚴格，只要按規定通報，通報期間是否有落差會睜一隻眼閉一隻眼，但你真的放心把一切生殺大權交給機關決定嗎？
也有人提出一個方式，就是直接跟員工表示離職日延後十天，我會給你十日工資，以此方式符合就業服務法的規定，避免裁罰。
但這些方式其實都跟法理有所牴觸，因為如果你當下終止勞動契約，則在有正當理由（而無違法）終止契約的前提下，契約就已經終止了，怎麼可能還會另外延後，難道法律上存在兩個終止日？
且很多時候老闆與員工的衝突都是一觸即發，如此又怎麼可能期待雙方會協商或老闆平心靜氣讓員工離職日掛在十天後？他巴不得今天就與此員工毫無瓜葛，當場退保哩！因此就業服務法第33條第1項的規定有必要修正的更精確，以符實務現實作法。
然無論是用何方式，處理任何權益之事項最好白紙黑字，以書面方式留存，以解後續爭議。
以上by吳湘傑律師
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