以下人物由象村之＂嘟嘟＂、＂小犀牛＂及＂飛丘形＂飾演。
嘟嘟為嘟嘟商店之負責人，小犀牛為其員工。
小犀牛於嘟嘟商店已工作三年多，這三年雖然都有如期拿到薪水，但有時也拖延許久，且沒有加班費，每個禮拜平均加班約三、四小時，並有加劇之趨勢。直到最近，小犀牛的怒火終於爆發，因為上個月之薪水嘟嘟未給付完全，現在15日發薪日又未確實發薪，這個月的每禮拜又有平均加班到六小時之頻率。犀牛忍無可忍，詢問村內之"飛丘形"(律師)後，決定依勞基法第14條第1項6款，主張嘟嘟因違反勞工法令及勞動契約，得終止彼此間之雇傭關係。
惟好死不死，犀牛走到嘟嘟辦公室時，卻被嘟嘟搶得先機開始劈頭痛罵他偷吃店內東西，工作也不確實、找錯錢、沒補貨、關店沒鎖門等，依勞基法第12條終止勞動契約，叫小犀牛立馬滾蛋。小犀牛並也隨即告知嘟嘟，依勞基法第14條第1項6款，解除契約，要嘟嘟給資遣費、預告工資及非自願離職證明書。
問：小犀牛依勞基法第14條主張終止勞動契約，除請求嘟嘟給付路邊阿罵都知道的＂資遣費＂、非自願離職證明書外，得否主張給予「預告工資」？
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解析：關於員工知道雇主違反契約及法令，可以依勞基法14條主張終止契約，並給予資遣費、非自願離職、預告工資等，作者相信在這勞動法令宣傳及周圍朋友遭到老闆剝削的世界裡，應該或多或少都有些了解，所以本文只著重在＂預告工資＂此部分
資遣費計算之網址如下，請參酌： https://calc.mol.gov.tw/ServerancePay/
之所以會有此員工主張勞基法14條時得否請求預告工資之爭議，大約是因為法條沒有明文規定(沒有明確清楚完全徹底寫出依據30678條，員工主張雇主違反勞工法令時可以請求他給付預告工資費用)所衍生，首先看一下勞基法對預告工資的法條規定：
勞基法第16條
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列
各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數
，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
第18條
有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
二、定期勞動契約期滿離職者。
看起來的確是沒有提到員工主張14條終止勞雇關係時，可以請求預告工資，於是實務有了以下見解：
臺灣新北地方法院民事判決106年度勞訴字第76號：「按依勞動基準法第14條第1項第5、6款規定而終止勞動契約，並無準用同法第16條預告期間工資之明文，且原告以被告違反勞動契約或勞工法令為由，得自行決定何時行使終止權，在其主張終止之前，因兩造勞動契約仍屬有效存在，原告本得請求被告繼續給付工資，無以預告期間加以保障之必要，故本件原告依勞動基準法第14條第1項第5、6款主張終止兩造勞動契約關係，應無類推適用勞動基準法第16條之必要。況勞工依勞動基準法第14條第1項各款規定，既得不經預告主動終止勞動契約，要無所謂「預告期間」之問題。故原告請求被告給付預告期間之工資24,934元，即無理由，不應准許。」
上面這一連串饒舌，白話來說就是：「沒明文規定員工依14條終止契約時，有說給妳預告工資啦！而且如果老闆違反法令不給加班費，妳可以隨時主張隨時走啊！老闆就算違反解雇妳，妳跟他之間的契約關係還是存在，所以妳可以跟他要這段期間工資！既然妳有工資了那我幹嘛還要給妳預告工資？」
然這段判決論述完全就是誤解了預告工資之立法目的與本質！
預告工資的立法目的，以白話來說就是：「大家好聚好散，妳今天就做到這了，為了讓你可以順利銜接上後面工作，來！這些錢給妳（視年資而定，規定在上面的16條），妳就先收拾收拾離開去找工作吧」
是以，以小犀牛的例子來看，假設老闆嘟嘟今天認為他做不好，依勞基法11條解僱他的話，那老闆就必須在30天前告知他，然後這30天內大家就大眼瞪小眼，小犀牛可以請假出去找工作，但有一禮拜不得請假超過兩天的限制(16條第2項規定)；嘟嘟若真的不想看到小犀牛，想好聚好散大家分道揚鑣的話，也可以直接給小犀牛一個月的預告工資(因為犀牛做了三年多，16條第3項規定)
然，也因為有了勞基法18條的規定，故老闆們會無所不用其極，拼命蒐集證據，依勞基法12條之事由解雇妳，這樣就不用付資遣費、預告工資了。
但這就是弔詭的地方，大家往上去看18條，他只寫說＂雇主若依12條規定解雇員工，或勞工依15條向雇主終止契約時，勞工都不能主張預告工資跟資遣費，
反面解釋不就是說：勞工依15條以外的其他法條，像是14條終止勞動契約時，就可拿到預告工資跟資遣費嗎？
再來，我們從立法目的來看，預告工資是為了可以銜接之後的工作，補償妳這段沒工作的日子（視年資而定，規定在16條(我知道妳忘了)），今天雇主違法解雇妳，縱使在法律上勞動契約未終止，但現實上妳能不走嗎？妳還會死皮賴臉在那繼續做嗎？就算妳要做，他會讓你做嗎？
所以他違法解雇你，叫你離開的那段期間，其費用該怎麼補償？當然就是依14條主張他違反法令時，一併主張資遣費跟預告工資阿！不然我被你違法解雇後，找工作的那段期間該怎麼辦？不要跟我說有失業補助，失業補助才投保薪資之六成好ㄇ，更別提投保薪資妳覺得雇主會實報還是短報？再者，失業津貼是另一保護目的，預告工資與他的保護目的又不同，當然可以一起拿，還是說眼前有主食跟湯，你卻只要主食然後捨棄湯？
況且，今天違法解雇的是雇主，可歸責的是他，18條明文的是可歸責於你的情況，你才不能拿預告工資（也就是第12條的規定），又更別提實務上之相類似案子均係雇主依12條解雇，勞工覺得雇主解雇違法，且有違反勞動法令如沒給加班費、假等，所以依14條規定反主張要求其應該資遣費等，因為勞工得主張資遣費的也就只有此條，被剝削到這麼嚴重想離開公司然後拿資遣費等也就只有此條，
也就是他為爭取權益，向剝削的雇主反擊，從有工作踏向沒工作的這段期間，其補償到底怎麼算？還是根本沒有？你自己活該？說到這裡，大家應該很明白了吧？！？！？！？！？！？！？！？！？！？！？！？！
也因此實務有了以下肯認勞工依14條終止勞動契約時，亦得主張預告工資之見解：
「預告期間之設計，固係賦予勞工有提早因應並安排日後經濟來源之機會，但於勞工因有勞動基準法第十四條第一項所列事由而終止勞動契約時，該等事由既屬可歸責於雇主，自難期待勞工於該等事由發生後，尚須容忍相當於預告期間之經過後方得終止勞動契約，參以勞動基準法第18條僅規定勞工在『一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。』時不得請求預告期間工資，則倘若勞工於有勞動基準法第14條第1項之事由而終止勞動契約時，不許其得請求預告期間工資，顯失事理之平，應可類推適用勞動基準法第16條之規定，勞工於依勞動基準法第14條第1項所列各款事由終止勞動契約時，亦得請求預告期間工資。故本件原告得向被告請求10日預告期間工資10667元（32000×10/30=10667，元以下四捨五入），則原告僅請求被告給付預告期間工資10667元，亦屬有據。」
以上就不白話翻譯了，因為該說的上面都講了，請需要者，上司法院法學資料檢索系統，參酌臺灣彰化地方法院 106 年度勞訴字第 22 號民事判決、臺灣新北地方法院 104 年度板勞小字第 49 號民事判決。
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最後，小犀牛白嫖完飛丘形律師，搜尋相關判決，決定與嘟嘟在法庭決鬥，並暗自祈禱可以不要遇到只會看明文規定的法匠法官，最後到底怎樣呢？留各位看官自行想像。
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後記：也就是因為實務上有這些爭議，才會有些調解委員選擇自己要的見解。筆者就曾在好幾次勞資爭議調解時，看到委員堅持己見，漠視實務判決這些對勞工有利的看法，並說出：「我當調委這麼多年，沒看過這些啦！我請勞動局的來跟你說」之類的誑語？如果今天他是很客觀的分析實務上有兩派，那我可以接受，因為讓勞工朋友們知道風險，也是調委、律師、甚至是法官等司法實務工作者的功課之一。
我不能接受的是堅持己見的調委，給予勞工及雇主錯誤的方向，讓他們得知這錯誤的法律資訊，這樣不管對勞工、還是雇主，其實都非常不好！勞工可能因為調委的堅持，而放棄主張，雇主可能一時得到這個資訊，堅持不讓步，並大肆宣揚呵呵笑，最後上法庭，遇到與筆者相同見解的法官時，你覺得雇主感受怎樣？
調解，就是各退一步，一旦有人堅持這個一定可以，那個一定不行，除非有一方放棄，否則根本不要想在調解時就結束。如此的蝴蝶效應，將導致整個司法資源的浪費，跟勞雇關係的對立，又豈是＂調解＂委員存在的本意？
以上BY吳湘傑律師
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